不当な退職勧奨をする会社と戦うための武器と防具とは?

「退職金増やすからリストラさせてくれって言われた」
「退職勧奨された、リストラされたらどうしよう・・・」
退職勧奨(たいしょくかんしょう)を受ける方も
いらっしゃるかと思います。

不当な退職勧奨として、労働者が会社から
「自主退職をしなければ解雇する」と脅迫されたり、
退職を拒否しているにもかかわらず
繰り返し退職勧奨を続けたりされるのも違法です。

こういった「解雇は無効」と主張され、
裁判で「解雇無効」を判断してもらうには、
いくつかの武器と防具が必要になります。

解雇無効は会社にとってハードルが高いものですので、
労働者(従業員)側が戦う武器と防具を持っていれば、
ほぼ労働者(従業員)側が勝ちます

実際に「解雇無効」で裁判に持ち込まれる事案では、
会社側が勝訴するのは2割程度です。
労働者(従業員)側が圧倒的に有利なのです。

そこで退職勧奨の際、労働者側が
絶対にやってはいけないことがあります。
それは「退職届」を出すことです。

社員(従業員)が退職届を提出していれば、
退職の意思があったものとして、会社が強要詐欺的な行為をしていない限り、
退職の効力が覆ることはありません
それ故に「退職届」・「退職願」会社に書くこと
避ける必要があります。

もちろん、納得して辞められるのでしたら、
「退職届」・「退職願」を出すのなら問題ありませんが、
退職勧奨を不服するのでしたら、
「退職届」・「退職願」は出してはいけません
退職届は会社からは重要な証拠になります。
相手に武器を渡すことはしてはなりません。

これは「退職届」・「退職願」に限らず、
書類に書き残してしまうことが問題です。
つまり、確認書でも、覚書でも
『平成~年~月~日に退職する』という合意の書類があると
非常に厄介なのです。

あとは退職勧奨というのは密室において、
口頭のやりとりで行われることがほとんどですので、
立証してくれる証人もいなければ、
何か証明できる書類も少ないものです。

そこでどのような言動を言われたのかを
立証できるようにしておくことが大切です。
つまりICレコーダー(ボイスレコーダー)を用意したり、
退職勧奨の直後に詳細にやりとりを記録したメモを作ったり、
記録を残しておく必要があります。

では次項に関しましては、
リストラ後の失業保険(雇用保険)について
お話ししたいかと思います。

退職勧奨は断っても良いのか?断れないのか?

「クビにしたいと言われた」「仕事での失敗で退職を迫られた」
「クビになる予定だと上司に言われた」
退職勧奨(たいしょくかんしょう)を受ける方も
いらっしゃるかと思います。

退職勧奨の説明は前回の記事で
書かせて頂きました。
退職勧奨(リストラ部屋・嫌がらせ)の対処法

退職勧奨を受けた際に重要なことは、
「退職勧奨を受けたとしても、
従業員(労働者)の側に応じる義務はない。」
という点です。

退職勧奨はあくまで労働者の意思に
委ねられるものですので、
労働者側が自分で判断して決められるものです。
一般的に言われる「肩たたき」「希望退職制度」
言われるものも退職勧奨です。

仮にリストラ面談・リストラ面接のような
密室で退職勧奨を受けたとしても、
断ることは可能です。

ただ、ほとんどの企業(会社)は
退職勧奨の際は金銭で解決させようとします。
社員との合意を得るため賃金補償
会社が提案してくる場合が多いものです。
「退職金を3倍出すから」
6か月分の給料を支払うから」
と金銭で交渉してくる場合があります。
この金銭での交渉は違法ではありませんので、
もしも転職を考えている場合は、
出来る限り会社と交渉して、出来る限り多くの額を引き出すのも手です。

ちなみにですが、会社側が
退職勧奨を行うことは、特に労働法に反する行為ではありません
しかしながら会社が「解雇を強要・強制」するのは、
法律的に禁じられています

ですので脅迫まがいなことや、
執拗な退職勧奨の繰り返しを行うこと違法ですし、
退職勧奨を認めなかった従業員に対し、
労働条件の切り下げ配置転換解雇などを示唆するような言動
もしくは対応をすると企業(会社)側は違法になります

元々解雇のハードルは高いので、裁判沙汰になると、
裁判所はなかなか解雇を有効とは認めません
実際に裁判に持ち込まれる事案では、会社側が勝訴するのは2~3割くらいです。
あとは労働者側が勝ちます

ただし、そういった首切りの裁判にしても、
労働者(従業員)として武器と防具が必要です。

では次項に関しては、
退職勧奨をしてくる企業(会社)と戦う方法
見ていこうと思います。

退職勧奨(リストラ部屋・嫌がらせ)の対処法

「リストラ工作を受けた」「嫌がらせをされるようになった」
「リストラ候補になってくれないかと上司から相談を受けた」
と退職勧奨(たいしょくかんしょう)を受ける方も
いらっしゃるかと思います。

退職勧奨というのは、
企業(会社)が従業員を辞めさせようとする場合、
解雇という方法ではなく、従業員自ら退職を選択するように
仕向ける申し出工作「退職勧奨」です。

もちろん従業員自らが、
著しく能力不足で雇い続けられない、
プライベートで問題行動が発覚した、
見過ごせない言動があったというようなことで、
退職勧奨を受けることもありますが、

企業(会社)がリストラ候補の従業員に対して、
上司が従業員に退職勧奨を行う場合もあります。
大企業においてはリストラ候補が集まる「リストラ部屋」
リストラをさせる課「リストラ課(リストラ屋)」
リストラさせるための「リストラ請負会社」
なるものも存在すると聞いています。
仕事をくびにするために涙ぐましい企業(会社)の努力とも
言いたいところですが実際にこの退職勧奨
企業(会社)側と従業員(労働者)側で
トラブルも良く起こっています

実際に解雇が許される場合には
厳格なルールがあります。それ故に会社の側からすると、
あとで争われることがないようにしたいというのが本音でしょう。
出来れば従業員が自ら辞めるよう
仕向けたいという思いあるかとおもいますが、
重要なことは退職勧奨は所詮は「申し入れ」であり「誘導」です

退職勧奨法律的に言えば、
このようなことになります。

『会社側から雇用契約の合意解約を申し入れている。』
言い方を悪くすれば、
『会社側が雇用契約の合意解約を
労働者側からするように申し入れを誘導している。』
ということになります。

つまりは退職勧奨は企業(会社)からの
「退職のお願い」であるということです。

では次項につきましては、
この退職勧奨が来た場合、どう乗り切れば良いのか
書いていこうかと思います。

会社からの一方的な解雇・不当な解雇一覧

「解雇されたから給料が出ない」「解雇になったらどうしようか・・・」
「会社を解雇されました」「会社を退職させられて・・・」
リストラの際は、予想外に解雇にされる場合があります。

とは言え、企業(会社)というのは本来簡単に社員を
解雇できるものではありません
労働基準法労働組合法育児・介護休業法などの
労働法で規制が設けられておりますので、
これらに触れる強制的な解雇は違法となっております。
その代表例として挙げるのならば、

1、業務上の負傷または疾病による療養期間中とその後の30日間の解雇
2、出産休暇により休業する期間とその後30日間の解雇
3、国籍・信条または社会的身分を理由とする解雇
4、監督機関に対して使用者の労働基準法違反の事実を申告したことを理由とする解雇
5、有給休暇を取得したことを理由とする解雇
6、女性労働者であることを理由とする解雇
7、女性労働者が結婚・妊娠・出産した事、あるいは出産休暇を取得した事を理由とする解雇
8、育児休業の申し出をしたこと、または育児休業をしたことを理由とする解雇
9、介護休業の申し出をしたこと、または介護休業をしたことを理由とする解雇
10、労働組合への加入・結成・組合員であること、および労働組合の正当な行為を理由とした解雇

以上の10点に関しては、このどれかに当てはまれば
企業(会社)側は解雇は出来ません

もしも、この内容に当てはまっていて、
リストラ後に不当な解雇と気付いたのなら、
裁判で訴えることも可能です。
「解雇は無効だ」と主張され、裁判で「解雇無効」と判断されると、
解雇(クビ)を行った時点から判断が行われるまでの間の
給料を支払ってもらうことも可能です。
時には企業(会社)に復帰することも出来ます

これはコンビニとかのアルバイトでも、
時と状況によってはクビを取り消せることもありますし、
給料もその分、支払ってもらえることもあります。

これに関しては、正社員でも、アルバイトでも、パートでも、
契約社員でも、派遣社員でも、会社をクビになるということは、
法律上の解雇の仕方に則って行う必要があります。

では次項に関しては、
退職勧奨。つまり退職してくれという申し出と法律について
語っていきたいと思います。

会社による突然解雇は違法なのか?合法なのか?3

「会社をくびになった」「会社で失敗してクビになってしまった・・・」
「会社を辞めたらどうしたら良いかわからない」「くびになる。どうしよう・・・」
リストラの際は、突然解雇になるケースもあったりもします。

では突然の解雇違法になるのでしょうか?
それとも合法なのでしょうか?
実は言うと、当然の解雇だったとしても、
時と場合によっては突然解雇になるケースも合法です。

そのうちの1つのパターン即時解雇・懲戒解雇ですが、
前回の記事で書かせて頂きました。
会社による突然解雇は違法なのか?合法なのか?2

即時解雇・懲戒解雇ですが、
実はいうと企業(会社)を即時解雇・懲戒解雇で
辞める際は記録が残る場合があります。

つまり転職活動をしている時に、
前職が辞めた理由「懲戒解雇」の場合、
大きなマイナスイメージになるのです。
実際に金融機関系は前職でどんな理由で辞めたのかを
徹底的に洗い調べます

そこで下手に嘘を書いていた場合は、
「経歴詐称」で内定の取り消しも良くある話です。

また、雇用保険の給付額
つまりリストラの際の失業保険ですが、
即時解雇・懲戒解雇の場合は、貰えるまで「3か月」かかります。

本来、会社都合で失業保険を貰う際は「即座」にもらえますが、
即時解雇・懲戒解雇は「例外」です。
即時解雇・懲戒解雇の場合は企業(会社)ではなく、
「本人に責任がある」として貰えるまで「3か月」のペナルティがある形です。

ですので即時解雇・懲戒解雇は、
はっきりと言えば、労働者側からして、
再雇用の面でも、失業保険の面でも、
全く得にはならないのです。

故に、もしも不当に即時解雇・懲戒解雇をされた場合は、
然るべき機関に行くべきです。
この場合の然るべき機関は労働基準監督署労働局ではありません。
なぜなら労働基準監督署や労働局は相談には乗ってくれますが、
その即時解雇・懲戒解雇が妥当かどうかの判断は、
基本は裁判所が行うものだからです。

適している相談機関は公共施設でしたら、
各都道府県にある労政事務所になります。

また即時解雇・懲戒解雇が
不当かどうかわかるには、

先生業と呼ばれる弁護士事務所での相談か、
労働関係の社会保険労務士への相談か、
裁判所で訴えるという手立てもありです。

近頃は法テラスの無料法律相談
弁護士の方との無料相談もありますので、
有効活用してみるのも1つの手です。

では次項に関しましては、
企業(会社)からの一方的な解雇で法律上【不当なもの】
もう少し見ていきたいと思います。

会社による突然解雇は違法なのか?合法なのか?2

「仕事でクビになる」「仕事で失敗してクビになった」
「会社をクビになった」「仕事を辞めたあとどうしようか・・・」
リストラの際は、突然解雇になるケースもあったりもします。

では突然の解雇違法になるのでしょうか?
それとも合法なのでしょうか?
実は言うと、当然の解雇だったとしても、
時と場合によっては突然解雇になるケースも合法です。

そのうちの1つのパターンが前回の記事で
書かせて頂きました。
会社による突然解雇は違法なのか?合法なのか?

今回は即時解雇(そくじかいこ)のことを書いていきます。
即時解雇は別名「懲戒解雇(ちょうかいかいこ)」
言われる解雇です。この懲戒解雇は有名な言葉なので、
1度は聞かれたことがある方もいらっしゃるかと思います。

この「即時解雇」・「懲戒解雇」は労働者(従業員)側からすると
最も貰いたくない解雇です。リストラの方法だの、リストラの仕方だの、
そんなことを言っている場合ではないような解雇です。

これは「自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇」になります。
つまり労働者側の自らの過失故意によって
会社に損害を与えたために解雇されるパターンです。
ですので「首にする」というよりは「首にされる」というべきパターンです。

「即時解雇」・「懲戒解雇」をされる方というのは、
以下の6つのうち、どれかに当てはまるパターンです。

1、会社内において窃盗、横領、傷害等の刑法犯に該当する行為があった場合、
または、事業場外の行為でも企業の名誉や信用をなくしたり、
取引先などに悪影響を及ぼした場合

2、職場の規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合

3、重大な経歴詐称をした場合

4、他の事業所へ転職した場合

5、正当な理由なく2週間以上無断欠勤した場合

6、出勤不良または出勤と欠勤を繰り返し、
数度にわたる注意をするも改善の見込みがない場合

犯罪はもちろんのこと、お客様や従業員への嫌がらせ
パワハラセクハラを行った、経歴詐称無断欠勤
遅刻欠勤の連続など、企業(会社)をクビにされる理由がてんこ盛りです。
これは正社員だけでなく、アルバイトやパート、契約社員、派遣社員でも言えます。

例えば、アルバイトでも遅刻や欠勤の連続を理由に
クビの宣告をされてしまうパターンもあるということです。
仕事で大失敗したかと言って、懲戒解雇になることは滅多にないのですが、

懲戒解雇になった後で、
「リストラなう」とか「くびになるー」とか
「リストラ日記つけてる」とか「リストラのブログ見てる」とか、
悠長なことを言っていてはいけません

では次項に関しましては、
この即時解雇・懲戒解雇のことをもう少し詳しく見ていこうと思います。

会社による突然解雇は違法なのか?合法なのか?

「首になったらどうしよう」「仕事失敗したからクビになった」
「夫がリストラされた」「会社都合の退職を迫られた」
リストラの際は、突然解雇になるケースもあったりもします。

では突然の解雇違法になるのでしょうか?
それとも合法なのでしょうか?
実は言うと、突然の解雇だったとしても、
しっかりと手順を踏んでいたら合法になります

本来解雇というのは、
解雇日の30日前までに解雇予告をしなければなりません。
ですが、30日分以上の平均賃金解雇の際に支払うとしていれば、
解雇の日まで30日に満たない場合でも解雇できます

つまり突然解雇宣言されたとしても、
30日分以上の平均賃金を会社が払ってくれた際は、
解雇されてしまうということです。ちなみに、
このときのような解雇した時に出されるお金のことを
「解雇予告手当」と言います。

また、試用期間中で雇用開始から14日以内であれば
解雇予告(クビ宣告)は不要です。

とはいえ、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払うだけ
即時解雇が可能ですので、労働者(従業員)にとっては非常に不利な条件です。

そこで改正労働基準法の中には、
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き
社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効とする
という規定があります。

故に、突然の解雇宣言だとしても、
合理的な理由が必要ということになります。
理由がない突然解雇は出来ません

また、事前の解雇予告
解雇予告手当を支払う必要がない労働者もいます。

1、試用期間中の人で採用後14日以内の労働者
2、2ヶ月以内の短期雇用契約の労働者
3、4ヶ月以内の雇用契約で季節的業務に従事する労働者
4、日々雇い入れられる日雇い労働者

この4つの方々というのは、
解雇予告無く、解雇予告手当を出す必要もありません
では次項に関しましては、
もう1つ突然解雇したり出来る解雇方法がありますので、
そちらの制度を話していきたいと思います。

業績不振による解雇は合法か?違法か?

「会社から解雇された」「リストラにあって転職しないといけなくなった」
「会社から肩たたきにあった」「リストラで解雇にされかけそう」
とリストラの際は、会社の『業績不振』を理由に解雇されるのは、
合法と言えるのでしょうか?それとも違法なのでしょうか?

実は言うと、会社の業績不振による解雇が出来る制度があります。
そのような会社業績不振による解雇を『整理解雇』と言います。
この整理解雇の条件を満たせば、法律的に正社員でも、バイトでも、パートでも、
契約社員でも、もちろん派遣であったとしても、
解雇・クビ(リストラ)することができます。

社員(従業員)を解雇する方法の1つとしての
『整理解雇』ですが、リストラの方法として、
以下の4つの条件を満たす必要があります。

1、人員整理が本当に必要かどうかを証明・説明できるか。
2、解雇を回避するために十分な努力をしたかどうか。
3、解雇される人の選定においては公平であったかどうか。
4、リストラを勧告する際に十分な説明がなされたかどうか。

この4つを満たしているかどうかが大切です。
整理解雇自身は違法なものでも、不当なものではありません。
以上の4点が満たされていれば
社員を解雇することが可能です。

しかしながら、逆に上記の4点が満たされていない場合は、
不当なものとして、違法な解雇になり得ます。
これで裁判が起ったり、裁判を起こさせるのは嫌だとして、
金銭による解決に持ち込む会社(企業)もあります。

またいくら整理解雇とは言え、
1、業務上、怪我負ったり療養(病気)のために休業している期間。
2、産前産後の女性が労働基準法(労基法)の規定によって休業している期間。

このような期間中、ならびに期間終了後30日間
解雇することが出来ませんので注意しましょう。
もしも、この期間中に解雇されることがあれば、
不当な解雇として訴えることが出来ます。

では次項に関しましては、
突然解雇の話をしていきたいと思います。

リストラとレイオフの違いって?レイオフって何?

「リストラにあって再就職しないと」「仕事をクビになる・・・」
「会社からクビを宣言された」「会社を辞めてからどうしようか・・・」
とリストラされて思い悩む方も現代では多いかと思います。

長年勤めてい企業でも突然クビ
宣告されることもあるリストラ。
そのリストラと似たような言葉に「レイオフ」
という言葉があります。

レイオフはリストラ対象者の方に、
クビ宣告・解雇宣言するのとは、若干違う意味で使われます。
ではレイオフとは一体なんなのでしょうか?

レイオフ(Lay off)とは本来の意味は、
再雇用を条件とした一時解雇の事です。
日本では一時帰休の意味で用いることもありました。
経営用語の1つですが、簡単に言えば、
もう一度雇う事を約束して、一時的に解雇することです。

一度解雇して、再度雇うというのは、
一見面倒なことに思えますが、
実際はそれ以上メリットが多いのでレイオフを行います。

例えば企業(会社)が不況や業績不振などのあおりで、
経営状態が悪化し人件費を削減する必要が出てきた際に
使われるのが「レイオフ」です。

この際「一時的に解雇」しますが、
時期が来て業績が回復してきたら、
「再雇用」するという制度がレイオフです。

リストラとは違い、レイオフというのは、
「長年勤めて培ってきた技術やノウハウ・経験」
外部・ライバル会社に流出させないための措置です。

レイオフ中に違う会社に流れないために
一定の手当てを支給してくれる会社もあるので、
事実上「休業」のようなものです。

アメリカなどの欧米では、
このレイオフの法的制度が充実しておりますので、
良く利用されておりますが、日本はそこまで、
レイオフの制度が進んでおりませんので、
日本でレイオフをされている企業は少数です。

とは言え、工業系の会社は、
「長年勤めて培ってきた技術やノウハウ・経験」を
流出させたくない熟練技術工も多いでしょうから、
パッと思いつく限り、トヨタ自動車、ホンダ、三菱自動車、
森精機、日揮、新潟精密、クオリカ、ルネサス、ローム、
オンセミコンダクター、アジレント、村田機械、アドバンテスト、
日立ハイテク、コーニングジャパン、富士ゼロックス、アイダエンジニアリング、
島精機、リコージャパン、沖電気など、
思いつく限り工業系統の会社を挙げてみましたが、
こういった工業系統の会社ではリストラよりもレイオフの方が、
効果的な会社もありますので実施されることがあります。

では次項に関しては、
リストラをする際の雇用に関わる法律的な話
書いていきたいと思います。

リストラって何の略?どういった意味?

「会社首になった」「仕事に失敗してくびになった」
「リストラされた」「会社の都合で退職させられた・・・」
という話を良く聞くかと思います。

【リストラ=会社都合の解雇(首)】
と思われている方もいると思いますが、
そもそものリストラの意味とは何なのでしょうか?

リストラとは略さないで言えば、
リストラクチャリング(restructuring)という言葉になります。
これはロシア語の「ペレストロイカ」という言葉を
英語に訳した単語のことです。
元々の意味は解雇人員削減という意味ではありません。
「事業の再構築」という意味です。

リストラの意味を「再構築」という面で広くとらえると、
事業のリストラ資産のリストラ人件費のリストラの3つが主です。
事業のリストラは、事業の縮小撤退です。
資産のリストラは資産(株や債券)の売却、土地の再活用です。
そして人件費のリストラは人員削減のほか、正社員の仕事を派遣社員やパートタイマーに
置き換えることで人件費の削減をめざします。

この3つの構成が『リストラ』と言われるものです。
不況になるとこの「リストラ」が増えますが、
業績不振になると真面目に仕事をしていても
会社の都合で退職をさせられる。
つまりリストラをされることもあります。

リストラとはいかなくとも早期退職希望退職
募っている企業もあったりもします。
現代であれば大手企業だろうが30代(30歳)でも
40代(40歳)でも50代(50歳)でもリストラ・失業という
危険性もあります。

それ故、仕事をする上でリストラ(解雇)のルールついて知ることは、
とても大切なことです。
実は言うと突然解雇のような唐突に解雇された場合、
一見、違法っぽい気もしますが、
会社が準じた手順を取っていれば違法でない場合がほとんどです。
逆に法律に準じた形ではなくて仕事を突然、首にされた場合は、
違法になり訴えることが出来たりもします。

もちろん、仕事を辞めた後の手続きもありますので、
リストラ宣告をされたあとでもやることは多いものです。
リストラ後の生活も不安かと思いますが、リストラ対策に向け、
1つ1つやっていきましょう。

では次項に関しては、
リストラと似ているが違う状態、
「レイオフ」について書いていこうかと思います。
こちらも勉強してみると良いかと思います。